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Glossar

Abfindung
Abmahnung
Arbeitnehmer
Arbeitsvertrag
Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag
Außerordentliche Kündigung
Befristetes Arbeitsverhältnis
Berufsausbildung
Betriebliche Übung
Betriebsbedingte Kündigung
Betriebsrat
Betriebsratsmitglied
Betriebsübergang
Betriebsratswahl
Datenschutz
Dienstwagen
Direktionsrecht
Elternzeit
Entgeltfortzahlung
Freistellung von der Arbeit
Freiwilligkeitsvorbehalt
Gleichbehandlungsgrundsatz
Gratifikation
Handelsvertreter
Integrationsamt
Krankheitsbedingte Kündigung
Kündigungsschutz
Kurzarbeit
Leitender Angestellter
Mitbestimmung Betriebsrat bei Kündigung
Mitbestimmung bei Einstellung u.a.
Mutterschutz
Nebentätigkeit
Personenbedingte Kündigung
Persönlichkeitsrecht im Arbeitsrecht
Private Telefon-/Internetnutzung
Probezeit
Rückzahlungsklausel
Schwerbehindertenvertretung
Sozialplan
Sozialauswahl
Sperrzeit
Tarifvertrag
Teilzeitbeschäftigung
Urlaubsanspruch
Urlaubsabgeltung
Verdachtskündigung
Verhaltensbedingte Kündigung
Versetzung
Wettbewerbsverbot
Weihnachtsgeld
Widerrufsvorbehalt
Zeugnis

Abfindung:

Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht bei einer Kündigung entgegen weit verbreiteter Auffassung grundsätzlich nicht. Die Vereinbarung einer Abfindung ist vielmehr Verhandlungssache. Kündigungsschutzprozesse, die grundsätzlich auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, gerichtet sind, enden aber in der Praxis häufig damit, dass die Parteien sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einigen. Der Arbeitgeber vermeidet auf diese Weise das Risiko, dass im Kündigungsschutzprozess nach vielen Monaten die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wird und er dann das Gehalt für die Zeit seit dem Ende der Kündigungsfrist nachzahlen muss und zudem den Arbeitgeber weiterbeschäftigen muss. Der Arbeitnehmer andererseits will häufiger gar nicht mehr bei dem Arbeitgeber, der ihm die Kündigung erklärt hat, arbeiten und ist deshalb ebenfalls mit einer Abfindung zufrieden. Die Höhe der Abfindung beläuft sich üblicherweise auf 0,5 Bruttomonatsgehälter bis zu einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Teilweise werden auch höhere Faktoren zugrunde gelegt. Die Höhe hängt im Einzelfall insbesondere auch von den Erfolgsaussichten der Klage und dem Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers oder seines Anwalts sowie von den Aussichten des Arbeitnehmers ab, eine vergleichbare neue Anstellung zu finden. Aus diesem Grunde kann es ratsam sein, einen erfahrenen Anwalt zu Rate zu ziehen.

Das Kündigungsschutzgesetz sieht in zwei Konstellationen eine Abfindung von Gesetzes wegen vor: In besonderen Fällen können der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess gem. § 9 KSchG bei Gericht einen Antrag auf Auflösung des Anstellungsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellen. Ein solcher Auflösungsantrag setzt voraus, dass sich die Kündigung als nicht gerechtfertigt erwiesen hat, das Arbeitsverhältnis also dem entsprechend nicht durch die Kündigung beendet wurde und dass ein sogenannter Auflösungsgrund vorliegt. Ein Auflösungsgrund liegt vor, wenn dem Antragsteller die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht länger zumutbar ist. Die Höhe der Abfindung, die gezahlt wird und die nach dem Gesetzeswortlaut „angemessen“ sein muss, wird dann durch das Gericht bestimmt. Bei leitenden Angestellten kann einAuflösungsantrag durch den Arbeitgeber ohne weitere Begründung gestellt werden. Hintergrund ist der, dass leitende Angestellte dem "Lager" des Unternehmers näher sind als dem der Arbeitnehmer. Der Unternehmer/Arbeitgeber soll aber eben nicht gezwungen werden, mit dem ihm an Nähesten stehenden leitenden Angestellten weiter zu arbeiten, wenn das Verhältnis gestört ist.

Darüber hinaus gibt es eine weitere Regelung im Kündigungsschutzgesetz, die eine Abfindung vorsieht. Nach § 1 a KSchG kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Fall einer betriebsbedingten Kündigung schon im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall anbieten, dass dieser keine Klage gegen die Kündigung erhebt. Lässt der Arbeitnehmer dann die dreiwöchige Klagefrist ohne Klageerhebung verstreichen, steht ihm der Anspruch auf die zugesagte Abfindung zu. Dieser beläuft sich der Höhe nach auf 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Im Einzelfall kann es aus Sicht des Arbeitnehmers trotzdem sinnvoll sein, eine Klage zu erheben. Er verliert dann zwar den sicheren Anspruch auf die vom Arbeitgeber zugesagte Abfindung. Andererseits hat er aber die Chance, im Rahmen von Verhandlungen während des laufenden Kündigungsschutzprozesses noch eine höhere Abfindung zu erzielen. Dies ist insbesondere dann realistisch, wenn die Kündigung eher nicht gerechtfertigt ist und eine Klage deshalb aussichtsreich ist. Die Aussichten der Klage und die mit diesem Vorgehen verbundenen Risiken und Chancen müssen hier im Einzelfall genau abgewogen werden. Mittlerweile lässt sich sagen, dass von der Möglichkeit des Ausspruchs von Kündigungen nach § 1 a KSchG eher zurückhaltend Gebrauch gemacht wird. Grund hierfür ist wohl, dass der Arbeitgeber bei einer solchen Kündigung zu verstehen gibt, mindestens 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit zahlen zu wollen. Der Arbeitnehmer ist durch dieses Signal oftmals versucht, eher noch eine höhere Abfindung zu erstreiten.

Bis Ende 2005 war ein Teil der Abfindung, die für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses gezahlt wurde, steuerfrei. Diese Steuerprivilegierung ist zum 01.01.2006 gestrichen worden. Nunmehr besteht das verbliebende Steuerprivileg darin, dass in bestimmten Fallkonstellationen eine sogenannte Fünftelungsregelung angewendet werden kann. Dies führt im Anwendungsfall dazu, dass zur Ermittlung des Steuersatzes nur ein Fünftel des Abfindungsbetrages berücksichtigt wird. Wir haben in der Vergangenheit die Erfahrung gemacht, dass die kluge steuerliche Gestaltung zu ganz erheblichen Vorteilen führen kann. Bevor ein Einigung über eine Abfindung getroffen wird, sollte gezielt geprüft werden, ob es Sinn macht, den Zufluss der Abfindung, also die Zahlung auf andere Jahre (Veranlagungszeiträume) zu verschieben..

Abmahnung:

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen eines bestimmten Verhaltens rügt und dabei deutlich macht, dass für den Fall einer Wiederholung dieses Verhaltens der Bestand des Anstellungsverhältnisses gefährdet ist. Die Abmahnung ist im Bereich der verhaltensbedingten Kündigungen im Regelfall Voraussetzung für eine spätere Kündigung. Eine Abmahnung ist grundsätzlich formfrei. Aus Beweisgründen sollte der Arbeitgeber eine Abmahnung jedoch stets schriftlich erteilen. Wichtig ist es, dass die Abmahnung genau erkennen lässt, worin das gerügte Verhalten besteht. Vom Arbeitnehmer kann eine Abmahnung jederzeit - auch noch in einem späteren Kündigungsschutzprozess - gerichtlich angegriffen werden. Eine Frist wie bei der Kündigungsschutzklage ist insoweit nicht zu wahren.Wir haben die Erfahrung gemacht, dass viele verhaltensbedingten Kündigungen an zuvor fehlerhaft  ausgesprochenen Abmahnungen scheitern. Aus diesem grund sollte bereits bei dem Ausspruch der Abmahnung auf die durchaus erheblichen Formalia geachtet werden.

Arbeitnehmer:

In Abgrenzung zu einem selbständig Tätigen, z.B. einem freien Mitarbeiter, ist jemand Arbeitnehmer, wenn er aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Typische Kriterien sind insbesondere eine starke Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation sowie konkrete Vorgaben zu Inhalt, Zeit und Ort der Tätigkeit. Je weniger Gestaltungsspielraum der Dienstverpflichtete hat, desto eher ist er Arbeitnehmer. Auf die Bezeichnung des Vertragsverhältnisses oder die formale Ausgestaltung hinsichtlich der Art der Vergütung kommt es hingegen nicht an. Haben die Parteien Zweifel darüber, ob eine abhängige Beschäftigung oder aber eine  freiberufliche Tätigkeit vorliegt, können die Parteien - idealiter gemeinsam - ein sogenannten Statusfeststellungsverfaharen, auch Clearingverfahren genannt, bei der Deutschen Rentenversicherung Bund in Berlin beantragen. Ein solches Verfahren erzeugt bei richtiger Antragstellung Rechtssicherheit für kommende Betriebsprüfungen. 

Arbeitsvertrag:

Durch einen Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit unter Leitung und Weisung des Arbeitgebers gegen Zahlung einer vereinbarten Vergütung. Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formfrei geschlossen werden. Allerdings ist der Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, den Vertragsinhalt spätestens einen Monat nach Beschäftigungsbeginn schriftlich niederzulegen. Diese Verpflichtung entfällt bei einem schriftlichen Arbeitsvertrag. Im Übrigen ist es auch aus Beweisgründen sinnvoll und üblich, den Arbeitsvertrag schriftlich zu vereinbaren und die wesentlichen Vertragsbedingungen zu konkretisieren.

Aufhebungsvertrag/ Abwicklungsvertrag:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können ein bestehendes Anstellungsverhältnis jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Dies kann durch einen Aufhebungsvertrag geschehen, mit dem die Parteien das bestehende Arbeitsverhältnis beenden. Dabei muss das Schriftformerfordernis gewahrt werden. Ist dem Vertrag eine Kündigung vorangegangen und einigen sich die Parteien in einem später geschlossenen Vertrag auf die Konditionen der Beendigung, so bezeichnet man dies auch als Abwicklungsvertrag. Der Hauptfall für einen Abwicklungsvertrag liegt vor, wenn der Arbeitgeber zunächst gekündigt hat und man sich später in einem gerichtlichen Vergleich auf bestimmte Konditionen der Beendigung einigt. Die geltenden Kündigungsfristen müssen beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages grundsätzlich nicht eingehalten werden. Allerdings ist zu beachten, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel dazu führt, dass die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt, wenn der Arbeitnehmer für die Zeit nach Ende des Anstellungsverhältnisses Arbeitslosengeld beantragt. Für den Fall, dass die arbeitgeberseitige Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde und eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wurde, wird von der Bundesagentur für Arbeit darüber hinaus in der Regel zunächst ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs festgesetzt. Dies führt dazu, dass der Arbeitslose nicht unmittelbar nach der Beendigung des Anstellungsverhältnisses, sondern erst zu einem späteren Zeitpunkt Arbeitslosengeld beanspruchen kann. Aus diesem Grund ist dazu zu raten, die für das Anstellungsverhältnis geltende arbeitgeberseitige Kündigungsfrist auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages nach Möglichkeit einzuhalten. Zudem sollte sich der Arbeitnehmer der Tatsache, dass er mit einer Sperrzeit rechnen muss, bewusst sein.

Außerordentliche Kündigung:

Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn eine der Vertragsparteien eine Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist ausspricht. Eine außerordentliche Kündigung setzt gem. § 626 BGB einen so genannten wichtigen Grund voraus. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung des Einzelfalls und Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der an sich geltenden Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Kündigende von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, erklärt werden. Eine Begründung ist im Kündigungsschreiben für die Wirksamkeit der Kündigung im Regelfall nicht erforderlich. Kündigungsgrund für eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist häufig ein untragbares Verhalten des Arbeitnehmers. Zu beachten ist, dass eine außerordentliche Kündigung zu ihrer Wirksamkeit in der Regel eine Abmahnung voraussetzt.

Befristetes Arbeitsverhältnis:

Der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ist in begrenztem Umfang zulässig. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz erlaubt eine kalendermäßige Befristung für eine Gesamtdauer von bis zu zwei Jahren. Innerhalb dieses Zeitraums ist eine maximal dreimalige Verlängerung eines befristeten Vertrages möglich. Daneben besteht die Möglichkeit, bei Vorliegen besonderer Sachgründe, beispielsweise bei Einstellung zur vorübergehenden Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder bei einem Probearbeitsverhältnis, einen befristeten Vertrag für die Dauer des Bedarfs zu schließen. Die Voraussetzungen für den Abschluss eines wirksamen befristeten Vertrags sind im Einzelfall kompliziert. So kann zum Beispiel kein befristeter Vertrag ohne Sachgrund mehr geschlossen werden, wenn mit demselben Arbeitnehmer schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ganz wichtig ist auch die Einhaltung des Schriftformerfordernisses. Der Arbeitgeber sollte darauf achten, dass der Vertrag noch vor Arbeitsbeginn schriftlich fixiert wird, da ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis dazu führt, dass ein unbefristeter Vertrag besteht.

Berufsausbildung:

Für das Berufsausbildungsverhältnisses gelten besondere Regelungen, die im Berufsausbildungsgesetz geregelt sind. Dem Auszubildenden dürfen im Rahmen eines solchen Vertrages nur solche Verrichtungen übertragen werden, die Ausbildungszwecken dienen. Besonderheiten gelten insbesondere auch hinsichtlich des Kündigungsschutzes: Während der Probezeit, die bei einem Berufsausbildungsverhältnis zwischen einem und vier Monaten betragen muss, kann jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit ist die ordentliche Kündigung für den Arbeitgeber ausgeschlossen. Dieser kann lediglich eine außerordentliche Kündigung erklären, wenn die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen. Die Kündigungsgründe müssen in diesem Fall im Kündigungsschreiben angegeben werden. Grundsätzlich endet das Ausbildungsverhältnis erst mit dem Ende der Ausbildungszeit.

Betriebliche Übung:

Ansprüche der Arbeitnehmer können sich auch aus einer betrieblichen Übung ergeben. Eine betrieblichen Übung liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Leistung wiederholt gewährt und die Arbeitnehmer daraus schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung begründet bereits einen Anspruch für die Zukunft. Typische Beispiele sind die wiederholte Gewährung eines Weihnachtsgeldes oder auch die Gewährung freier Tage, z.B. am 24. Dezember.

Ist einmal eine betriebliche Übung entstanden, hat der Arbeitgeber die Leistung auch in Zukunft zu erbringen. Der Arbeitgeber läuft also Gefahr, durch die Gewährung einer Leistung eine Verpflichtung für die Zukunft zu begründen, ohne sich dessen bewusst zu sein. Um dies zu verhindern, sollte der Arbeitgeber schon bei der erstmaligen Erbringung der Leistung gegenüber den Arbeitnehmern ausdrücklich klar stellen, dass die Leistung freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Ist der Anspruch erst einmal entstanden, kommt der Arbeitgeber von seiner Verpflichtung im Regelfall nur wieder los, wenn er die Leistung in den Folgejahren dreimal unter Vorbehalt oder gar nicht mehr erbringt und die Arbeitnehmer dem nicht widersprechen.

Betriebsbedingte Kündigung:

Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer, der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, nur bei Vorliegen besonderer Gründe kündigen. Zu diesen zählt die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen. Voraussetzung ist, dass dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft und endgültig wegfällt. Zu den betriebsbedingten Gründen zählen sowohl außerbetriebliche Gründe, wie beispielsweise ein Rückgang der Auftragslage, wie auch innerbetriebliche Gründe, beispielsweise Umstrukturierungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen.

Will der Arbeitgeber eine wirksame betriebsbedingte Kündigung aussprechen, so muss er zunächst prüfen, ob kein anderer freier Arbeitsplatz im Unternehmen zur Verfügung steht, auf dem er den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen kann. Ist dies nicht der Fall, so hat er bei der Kündigung gem. § 1 Absatz 3 KSchG die Grundsätze der Sozialauswahl zu beachten. In die Sozialauswahl sind alle Arbeitnehmer einzubeziehen, die vergleichbare Arbeitsplätze haben. Von diesen hat der Arbeitgeber demjenigen Arbeitnehmer vorrangig die Kündigung auszusprechen, der am wenigsten sozial schutzbedürftig ist. Entscheidende Kriterien für die Schutzbedürftigkeit sind Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten sowie das Vorliegen einer Schwerbehinderung. Nicht in die Sozialauswahl einbeziehen muss der Arbeitgeber solche Arbeitnehmer, an deren Weiterbeschäftigung er aus besonderen Gründen ein berechtigtes Interesse hat. Dies können zum Beispiel besondere Fähigkeiten und Leistungen des jeweiligen Arbeitnehmers sein.

Betriebsrat:

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass in Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat gewählt wird. Der Betriebsrat vertritt gegenüber dem Arbeitgeber die Interessen der Arbeitnehmer. Das Betriebsverfassungsrecht räumt dem Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bei zahlreichen im Betrieb zu entscheidenden Angelegenheiten ein, z.B. bei personellen Maßnahmen, wie Kündigungen und Einstellungen, aber auch bei sozialen Angelegenheiten, bei denen es um Verhaltensregeln im Betrieb, um Urlaubsgrundsätze, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, um technische Einrichtungen zur Überwachung der Arbeitnehmer oder auch um Vergütungsfragen geht. Zum Teil muss der Betriebsrat nur angehört werden. In anderen Fällen muss der Arbeitgeber eine Einigung mit dem Betriebsrat herbeiführen und im Fall, dass eine solche nicht zustande kommt, das Arbeitsgericht anrufen. Die Anzahl der Mitglieder des Betriebsrats orientiert sich an der Anzahl der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Der Betriebsrat besteht aus einer Person bei bis zu 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern und kann bis zu 35 Mitgliedern betragen (in einem Betrieb mit 7001 bis 9000 Arbeitnehmern). Auch die Anzahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder richtet sich nach der Anzahl der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer.

Betriebsratsmitglied:

Betriebsratsmitglied wird jemand durch Wahl in den Betriebsrat. Die Mitgliedschaft dauert in der Regel bis zum Ende der Amtszeit. Das Betriebsratsamt ist ein unentgeltliches Ehrenamt. Allerdings haben die Mitglieder Anspruch darauf, für Zeiten, in denen sie für den Betriebsrat tätig sind, ohne Minderung ihrer Vergütung von der Arbeit freigestellt werden. In größeren Betrieben wird zudem eine bestimmte Anzahl an Mitgliedern zur Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben vollständig von der Arbeit freigestellt. Den Betriebsratsmitgliedern kommen zudem weitere Schutzrechte zu. Gem. § 15 KSchG sind Betriebsratsmitglieder während ihrer Amtszeit sowie innerhalb eines Jahres danach ordentlich nicht kündbar. Das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds darf während der Amtszeit und binnen eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer ausfallen als die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Nach Ablauf der Amtszeit dürfen Betriebsratsmitglieder zudem für mindestens ein Jahr nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die gleichwertig zu der Tätigkeit von vergleichbaren Arbeitnehmern sind, die keine Betriebsratsmitglieder waren. Es soll also sichergestellt werden, dass das Betriebsratsmitglied aufgrund seines Amtes keine Nachteile erleidet.

Betriebsübergang:

Im Fall des Wechsels des Betriebsinhabers geht das Arbeitsverhältnis, das mit dem ursprünglichen Inhaber bestanden hat, gem. § 613 a BGB auf den neuen Inhaber zu den bisherigen Bedingungen über. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unzulässig. Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer über einen geplanten Betriebsübergang informieren. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, innerhalb eines Monats nach Zugang dieser Information dem Betriebsübergang zu widersprechen. Ein solcher Widerspruch hat zur Folge, dass der Arbeitsvertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber fortbesteht. Da bei diesem dann aber meist keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, muss der Arbeitnehmer mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen, die dann im Regelfall auch gerechtfertigt ist.

Betriebsratswahl:

Reguläre Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre im Zeitraum 1.03.-31.05. eines Jahres statt. Die Wahl erfolgt nach den Grundsätzen der Verhältniswahl. Zunächst wird durch den Betriebsrat ein Wahlvorstand bestellt, der aus drei Wahlberechtigten besteht und für die Vorbereitung und Durchführung der Wahl zuständig ist. Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Eine Ausnahme sind die leitenden Angestellten. Arbeitnehmer, die im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung eingesetzt sind, sind wahlberechtigt, wenn sie länger als drei Monate in dem jeweiligen Betrieb eingesetzt sind. Wählbar sind grundsätzlich alle Wahlberechtigten, die bereits mindestens sechs Monate zum Betrieb gehören.

Parallel zu den Betriebsratswahlen finden auch die Sprecherausschusswahlen statt. Der Sprecherausschuss vertritt die leitenden Angestellten.

Datenschutz:

Die Regelungen zum Datenschutz sollen den Schutz personenbezogener Daten vor missbräuchlicher Verwendung gewährleisten. Verhindert werden soll, dass durch einen unbefugten Umgang mit persönlichen Daten das Persönlichkeitsrecht des einzelnen verletzt wird. Die Beachtung des Datenschutzes ist gerade im Rahmen des Anstellungsverhältnisses von erheblicher Bedeutung. Der Arbeitgeber darf personenbezogene Daten des Arbeitnehmers grundsätzlich speichern und nutzen, insoweit die von der Zwecksetzung des Anstellungsverhältnisses her gerechtfertigt ist. Der Arbeitgeber ist nach dem Bundesdatenschutzgesetz allerdings verpflichtet, organisatorische Vorkehrungen zu treffen, welche die unzulässige Datenspeicherung, -nutzung oder -übermittlung ausschließen. Insbesondere muss er diejenigen Arbeitnehmer, die mit der Datenverarbeitung im Betrieb beschäftigt sind, gem. § 5 BDSG auf das Datengeheimnis verpflichten.

An Stellen außerhalb des Unternehmens (Outsourcing) darf der Arbeitgeber die Daten zum Zwecke der Datenverarbeitung nur weitergeben, wenn es sich dabei um eine so genannte Auftragsdatenverarbeitung i.S.d. § 11 BDSG handelt. Dies setzt insbesondere voraus, dass der Auftragnehmer die Daten nur nach den Weisungen des Auftraggebers verwenden darf. Typisch für die Auftragsdatenverarbeitung ist eine fehlende Entscheidungsbefugnis des Auftragnehmers über die Daten. Der Auftragsschwerpunkt liegt in der Durchführung einer Verarbeitung, für die der Auftraggeber aber weiterhin nach außen die Verantwortung trägt. Ob die Grenzen einer solchen Auftragsdatenverarbeitung, die auch ohne ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig ist, noch gewahrt sind, kann nur im Einzelfall entschieden werden. Anerkannt ist, dass die Lohnabrechnung durch Dritte im Regelfall ein Fall der Auftragsdatenverarbeitung ist.

Dienstwagen:

Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Dienstwagen zur Verfügung, so kann er ihm diesen zu rein beruflichen Zwecken oder auch zur Privatnutzung zur Verfügung stellen. Zu der Privatnutzung zählen auch die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte. Wird vom Arbeitnehmer kein Nutzungsentgelt für die Privatfahrten erhoben, so muss er den geldwerten Vorteil, der in den Privatfahrten liegt, nach den geltenden steuerrechtlichen Vorschriften versteuern. Ist keine Privatnutzung vereinbart worden, sondern wurde der Dienstwagen dem Arbeitnehmer zu rein beruflichen Zwecken zur Verfügung gestellt, kann der Arbeitgeber ihn jederzeit zurückverlangen. Darf der Arbeitnehmer den Dienstwagen auch privat nutzen, so stellt dieser einen Vergütungsbestandteil dar und kann vom Arbeitgeber grundsätzlich solange nicht herausverlangt werden, wie auch Pflicht zur Lohnfortzahlung besteht. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Wagen also z.B. auch in Phasen einer bezahlten Freistellung oder im Krankheitsfall während des Entgeltfortzahlungszeitraums belassen. Mit Beendigung des Anstellungsverhältnisses ist der Wagen stets zurückzugeben. Sollte sich die Kündigung später im Kündigungsschutzprozess als nicht gerechtfertigt herausstellen, so hat der Arbeitgeber Schadensersatz in Form einer Nutzungsentschädigung zu leisten.

Direktionsrecht:

Das Direktionsrecht ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers durch genaue Anweisungen hinsichtlich Inhalts, Arbeitszeit und -ort näher zu bestimmen. Die Ausübung des Direktionsrechts unterliegt allerdings bestimmten Grenzen. Eine Grenze stellt der Anstellungsvertrag dar. Je konkreter beispielsweise der Inhalt der Tätigkeit oder Beginn und Ende der Arbeitszeit schon im Anstellungsvertrag ausgestaltet sind, desto weniger Spielraum hat der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts. Grundsätzlich setzen dem Direktionsrecht alle höherrangigen Rechtsquellen Grenzen, also neben dem Anstellungsvertrag auch Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und gesetzliche Vorschriften. Zudem unterliegt das Direktionsrecht einer Billigkeitskontrolle anhand des § 315 BGB. Danach hat der Arbeitgeber bei seinen Weisungen die Grenzen billigen Ermessens einzuhalten. Dies bedeutet, dass stets auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Ob die Grenzen des Weisungsrechts eingehalten wurden, kann zwischen den Parteien häufig strittig sein, z.B. bei Versetzungen, und ist deshalb des häufigeren auch Gegenstand von Prozessen vor den Arbeitsgerichten.

Elternzeit:

Väter und Mütter haben gem. § 15 BErzGG nach der Geburt ihres Kindes einen Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Die Elternzeit kann auch anteilig von beiden Elternteilen genommen werden. Will ein Arbeitnehmer Elternzeit unmittelbar nach dem Ende der Mutterschutzfrist nehmen, muss er dies seinem Arbeitgeber mindestens sechs Wochen vor Beginn mitteilen, andernfalls acht Wochen vorher. Dabei muss er auch erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren er Elternzeit nimmt. Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer, hat der Arbeitnehmer für die Zeit der Elternzeit darüber hinaus einen Anspruch auf Beschäftigung auf Teilzeitbasis. Stehen allerdings dringende betriebliche Gründe entgegen, so kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Verringerung der Tätigkeit verweigern.

Entgeltfortzahlung:

Nach einer vierwöchigen ununterbrochenen Dauer des Anstellungsverhältnisses hat der Arbeitnehmer für den Fall, dass er arbeitsunfähig erkrankt, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber ihm seine Arbeitsvergütung fortzuzahlen hat. Der Anspruch besteht bei derselben Erkrankung bzw. demselben Grundleiden für einen Zeitraum von insgesamt sechs Wochen. Dabei werden verschiedene Krankheitszeiten, die auf derselben Erkrankung beruhen, zusammenaddiert. Nach Ablauf des 6-Wochen-Zeitraums (42 Kalendertage) endet die Verpflichtung für den Arbeitgeber, das Gehalt fortzuzahlen. Für die Folgezeit zahlt die Krankenkasse für bis zu maximal 78 Wochen Krankengeld. Der Höhe nach beläuft sich das Krankengeld allerdings nur auf 70 % des Gehalts des Arbeitnehmers.

Freistellung von der Arbeit:

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer im Rahmen eines Anstellungsverhältnisses seine Arbeitsleistung zu erbringen und erhält im Gegenzug die Vergütung. In einzelnen Fällen besteht jedoch ein gesetzlicher Anspruch auf bezahlte Freistellung, so z.B. bei bezahltem Urlaub oder gem. § 616 BGB für Zeiten der Arbeitsverhinderung für wenige Tage aus persönlichen Gründen. Möglich ist zudem jederzeit eine einvernehmliche Freistellung des Arbeitnehmers mit oder ohne Fortzahlung des Gehalts. Eine solche Freistellung führt zu einer Suspendierung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten.

Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hingegen einseitig von der Arbeit frei, gerät er grundsätzlich in Annahmeverzug und muss das Entgelt fortzahlen. Zudem hat der Arbeitnehmer nicht nur eine Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung, sondern auch ein Recht auf Beschäftigung. Er kann also sogar auf Beschäftigung klagen. Eine einseitige (bezahlte) Freistellung durch den Arbeitgeber ist im Regelfall nur zulässig, wenn eine umfassende Interessenabwägung ergibt, dass ausnahmsweise besondere schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen, die höher zu gewichten sind als der grundsätzlich bestehende Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Aus diesem Grund kann es aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll sein, schon im Anstellungsverhältnis zu vereinbaren, dass er beispielsweise berechtigt ist, den Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung für die Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung freizustellen. Abhängig von der Situation des Einzelfalls kann sich die einseitige Freistellung bei längeren Freistellungsphasen allerdings auch bei schriftlicher Vereinbarung im Anstellungsvertrag als unwirksam erweisen.

Freiwilligkeitsvorbehalt:

Der Arbeitgeber möchte Leistungen häufig möglichst flexibel gestalten, also sicherstellen, dass er eine gewährte Leistung jederzeit wieder entziehen kann. Hierfür dienen Klauseln, die einen Freiwilligkeitsvorbehalt oder einen Widerrufsvorbehalt vorsehen. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt soll von vornherein verhindern, dass ein Rechtsanspruch für den jeweiligen Bezugszeitraum und für die Zukunft entsteht. Der Arbeitgeber kann die Leistung also jederzeit einstellen. In Bezug auf Jahressonderleistungen hält die Rechtsprechung Freiwilligkeitsvorbehalte grundsätzlich für zulässig. Der Arbeitgeber sollte die entsprechende Vertragsklausel eindeutig formulieren und klar stellen, dass die Leistung freiwillig ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erbracht wird, auch im Fall wiederholter Leistung. In Bezug auf Vergütungsbestandteile, die unmittelbar als Gegenleistung für die Arbeitsleistung erbracht werden, z.B. Provisionen, ist die Rechtsprechung zu der Zulässigkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten nicht anwendbar. Hier gelten strengere Regeln. Generell kann als Grundsatz gelten, dass maximal 20 - 25 % des Gesamtgehalts unter Freiwilligkeitsvorbehalt stehen dürfen, soweit es um Ansprüche für die Zukunft geht. Andererseits spricht einiges dafür, dass sich der Arbeitgeber einer Leistung für einen bereits vergangenen Zeitraum auch durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt nachträglich nicht mehr entziehen kann. Die Einzelheiten sind umstritten.

Gleichbehandlungsgrundsatz:

Aufgrund des im Arbeitsrecht zu beachtenden Gleichbehandlungsgrundsatzes ist es dem Arbeitgeber verwehrt, einzelne Arbeitnehmer bei der Gewährung von Leistungen ohne Sachgrund gegenüber anderen Arbeitnehmern in einer vergleichbaren Lage schlechter zu stellen. Dieser Grundsatz gilt allerdings nur für kollektive Regelungen, also für Leistungen, die der Arbeitgeber einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern zukommen lässt. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit hingegen wird durch den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht eingeschränkt. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber also einem Arbeitnehmer im Anstellungsvertrag eine Leistung zukommen lassen, die er anderen nicht gewährt. Bei einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, kann auch der benachteiligte Arbeitnehmer, der ohne Sachgrund schlechter gestellt wurde, einen Anspruch auf die Leistung geltend machen.

Gratifikation:

Bei einer Gratifikation handelt es sich um eine Sondervergütung mit Entgeltcharakter, die zusätzlich zum normalen Entgelt in Form einer Einmalzahlung gezahlt wird. Typisches Beispiel ist das Weihnachtsgeld. Rechtsgrundlage können beispielsweise ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine Gesamtzusage sein. Ein Anspruch kann sich darüber hinaus auch aus betrieblicher Übung ergeben. Zu unterscheiden sind Gratifikationen, die eine reine Gegenleistung für die Erbringung der Arbeitsleistung darstellen und Gratifikationen mit Mischcharakter. Dies sind solche, die vom Zweck her die Erbringung der Arbeitsleistung entlohnen und gleichzeitig auch Betriebstreue honorieren sollen. Ob eine Vereinbarung zulässig ist, welche die Rückzahlung der Gratifikation bei Ausscheiden zu einem bestimmten Stichtag vorsieht, richtet sich nach dem Zweck der Gratifikation. Eine Gratifikation, die reinen Entgeltcharakter hat, kann nicht zurückgefordert werden, wenn die Arbeitsleistung, die entlohnt werden soll, bereits erbracht wurde. Eine Gratifikation mit Mischcharakter hingegen, die auch zukünftige Betriebstreue entlohnen soll, kann bei Ausscheiden zum Ende des Kalenderjahres oder zu einem bestimmten Stichtag im folgenden Jahr zurückgefordert werden. Allerdings darf der Arbeitnehmer durch die Stichtagsregelung nicht ungebührlich lange an das Unternehmen gebunden werden. Hier sind die von der Rechtsprechung aufgestellten Kriterien zu beachten.

Handelsvertreter:

Gem. § 84 Absatz 1 HGB ist Handelsvertreter, wer als Selbständiger damit beauftragt ist, für einen anderen Unternehmer Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Die Abgrenzung des Handelsvertreters zu einem Arbeitnehmer, der im Außendienst tätig ist, erfolgt anhand der üblichen Kriterien für die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmern und Selbständigen. Selbständig ist, wer seine Tätigkeit im Wesentlichen frei gestalten kann und hinsichtlich Wahl der Arbeitzeit und des Arbeitsortes weitgehend frei ist. Die Vertragsbeziehungen für den Handelsvertreter regelt nicht das Arbeitsrecht, sondern das HGB. Der Handelsvertreter hat nach dem HGB einen Anspruch auf Provision für Geschäfte, die er für den Auftraggeber abschließt. Endet das Verhältnis zum Auftraggeber, steht dem Handelsvertreter für Vorteile, die dem Auftraggeber aus den vermittelten Geschäften des Handelsvertreters verbleiben, unter Umständen ein Handelsvertreterausgleichsanspruch zu.

Integrationsamt:

Integrationsämter sind ein Teil der Landesbehörden, der für die Integration von Schwerbehinderten in das Arbeitsleben zuständig ist. Sie nehmen Aufgaben nach dem SGB IX wahr. Der Arbeitgeber hat insbesondere mit dem Integrationsamt zu tun, wenn er einen Schwerbehinderten kündigen will. Die Kündigung eines Schwerbehinderten erfordert stets die Zustimmung des Integrationsamts. Die Zustimmung ist grundsätzlich in das pflichtgemäße Ermessen des Integrationsamts gestellt. Gem. § 89 Absatz 1 SGB IX muss sie aber erteilt werden, wenn der Betrieb oder die Dienststelle nicht nur vorübergehend eingestellt oder aufgelöst wird und wenn zwischen dem Tag der Kündigung und dem Tag, bis zu dem das Gehalt gezahlt wird, mindestens drei Monate liegen. Weiterer Grundsatz ist, dass die Zustimmung grundsätzlich dann erteilt werden soll, wenn die Kündigung nachweislich nichts mit dem Umstand der Behinderung des Betroffenen zu tun hat.

Über die Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung soll innerhalb eines Monats entschieden werden. Dies ist jedoch nur eine Sollvorschrift. Faktisch dauert es oft wesentlich länger, bis eine Entscheidung getroffen wird. In jedem Fall hört das Integrationsamt auch den betroffenen Arbeitnehmer zu der geplanten Kündigung an. Geht es um eine außerordentliche Kündigung, so muss das Integrationsamt seine Entscheidung binnen zwei Wochen nach Antragseingang treffen. Für den Fall, dass innerhalb dieses Zwei-Wochen-Zeitraums keine Entscheidung getroffen wird, wird die Zustimmung fingiert.

Krankheitsbedingte Kündigung:

Die Kündigung wegen Krankheit, d.h. wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, ist eine der häufigsten Anwendungsfälle der personenbedingten Kündigung. Selbstverständlich gelten dabei zum Schutz des Arbeitnehmers strenge Anforderungen.

Zu einer Kündigung berechtigen können entweder häufige Kurzerkrankungen oder eine lang andauernde Erkrankung. Das Bundesarbeitsgericht prüft die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Krankheit in drei Stufen. Erstens muss eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers vorliegen. Hinzukommen muss zum zweiten eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch die Erkrankung. Eine solche Beeinträchtigung liegt z.B. vor, wenn es zu Störungen des Arbeitsablaufs kommt oder es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, Ersatzpersonal zu beschaffen. Auch eine hohe wirtschaftliche Belastung wegen hoher Entgeltfortzahlungen stellt eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen dar. Dieser Gesichtspunkt ist insbesondere bei häufigen Kurzerkrankungen von Relevanz, da der Arbeitgeber bei einer lang andauernden Erkrankung nur für maximal sechs Wochen zur weiteren Entgeltfortzahlung verpflichtet ist und danach die Krankenkasse Krankengeld zahlt. Liegen eine negativen Zukunftsprognose und die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vor, so wird vom Gericht auf der dritten Stufe eine Interessenabwägung anhand der Umstände des Einzelfalls vorgenommen. In diese Abwägung fließen einerseits die durch die Krankheit verursachten Belastungen für den Arbeitgeber ein. Zum anderen sind sämtliche den Arbeitnehmer betreffenden Umstände zu berücksichtigen. Eine Rolle spielen u.a. Alter, Familienstand und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, das Vorhandensein von Personalreserven, die konkrete betriebliche Situation, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen Verlauf, ggfs. betriebliche Ursachen für die Erkrankung. Bei einer lang andauernden Erkrankung kommt eine Kündigung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nur als letztes Mittel in Betracht und setzt voraus, dass dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen zu einer Kündigung nicht mehr zumutbar sind. Bei einem langjährigen Beschäftigten kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sogar verlangt werden, dass der Arbeitgeber auf unbestimmte Zeit eine Ersatzkraft einstellt (BAG vom 25.11.1982, DB 83, 1047).

Eine Abmahnung ist vor Ausspruch einer Kündigung nicht erforderlich, da es sich bei einer Erkrankung nicht um ein steuerbares Verhalten des Arbeitgebers handelt.

Kündigungsschutz:

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht, genießen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Für Arbeitnehmer, die vor dem 31.12.2003 eingestellt wurden, liegt Kündigungsschutz schon vor, wenn der Arbeitgeber mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt und diese auch schon am 31.12.2003 bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren. Liegt Kündigungsschutz vor, so führt dies dazu, dass der Arbeitgeber nur noch aus bestimmten im Gesetz vorgesehenen Gründen kündigen darf. Gem. § 1 KSchG sind dies Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Man spricht von einer personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung. Ob die Kündigung im Einzelfall gerechtfertigt ist, erfordert eine genaue Analyse des Einzelfalls.

Genießt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz und wird ihm die Kündigung seines Anstellungsverhältnisses ausgesprochen, kann er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Das Arbeitsgericht klärt dann, ob die Kündigung gerechtfertigt war. Die Beweislast dafür liegt beim Arbeitgeber. Er muss also vorbringen, aus welchem Grund er gekündigt hat und die zugehörigen Tatsachen beweisen. Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, so ist eine Kündigung nur wirksam, wenn der Betriebsrat zu der Kündigung angehört wurde. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Betriebsratsanhörung angeben muss. Damit ist er auch für den späteren Prozess an die Gründe gebunden, die er dem Betriebsrat mitgeteilt hat. Er sollte also schon bei der Betriebsratsanhörung extreme Sorgfalt walten lassen und ggf. einen Anwalt hinzuziehen, um nicht zu riskieren, einen späteren Kündigungsschutzprozess zu verlieren.

Kurzarbeit:

Treten im Betrieb Schwierigkeiten auf und kann der Arbeitgeber deshalb vorübergehend nicht mehr alle Mitarbeiter beschäftigen, so kann er mit Zustimmung des Betriebsrats vorübergehend Kurzarbeit einführen. Kurzarbeit bedeutet die vorübergehende Kürzung der normalen Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit allerdings nicht einseitig anordnen. Erforderlich ist entweder eine tarifliche Ermächtigungsnorm oder eine Betriebsvereinbarung, die mit dem Betriebsrat ausgehandelt werden muss. Besteht weder eine tarifliche Ermächtigungsgrundlage und gibt es auch einen Betriebsrat, ist die Einführung von Kurzarbeit nur mit Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer möglich. Eine entsprechende einzelvertragliche Regelung kann schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages vereinbart werden. Im Fall von Kurzarbeit erhalten die Arbeitnehmer der verkürzten Arbeitszeit entsprechend weniger Gehalt.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann nach dem SGB III Kurzarbeitergeld beantragt werden. Wird dies bewilligt, erhalten die Arbeitnehmer als Ausgleich für das gekürzte Arbeitsentgelt einen Zuschuss von der Bundesagentur für Arbeit in Form von Kurzarbeitergeld. Kurzarbeit wird im Regelfall nur eingeführt, wenn auch Kurzarbeitergeld bewilligt wird. Andernfalls wird auch beispielsweise der Betriebsrat der Einführung kaum zustimmen.

Leitender Angestellter:

Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer, die im Unternehmen oder in einem Betrieb besondere Führungsaufgaben wahrnehmen und denen dabei ein erheblicher Entscheidungsspielraum zukommt. Im Gesetz ist der Begriff des leitenden Angestellten in § 5 Absatz 3 Satz 2 BetrVG definiert. ist Danach ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder Betrieb zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist (Nr. 1) oder Generalvollmacht oder Prokura hat (Nr. 2) oder regelmäßig Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wobei er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst (Nr. 3). Arbeitnehmer in diesem Sinne fallen nicht unter das Betriebsverfassungsgesetz. Der Betriebsrat ist für sie nicht zuständig, sondern ein speziell für leitende Angestellte gegründeter Sprecherausschuss.

Zu beachten ist, dass die im Betriebsverfassungsgesetz genannten Voraussetzungen durch die Rechtsprechung weiter konkretisiert sind. Eine Berechtigung zur selbständigen Einstellung und Entlassung liegt nur vor, wenn derjenige weder höhere Stellen einbeziehen muss noch etwa nur gemeinsam mit einem Dritten entscheiden darf. Die Befugnis zur Einstellung und Unterlassung muss sich zudem auf einen erheblichen Teil von Arbeitnehmern beziehen. Es genügt nicht, wenn jemand einzelne Arbeitnehmer entlassen oder einstellen kann. Diese Voraussetzungen liegen in größeren Unternehmen nur selten vor. Die Generalvollmacht oder Prokura muss auch im Innenverhältnis zum Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung sein. Dies soll nur der Fall sein, wenn die Aufgaben des Angestellten solche im Sinne des § 5 Absatz 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG sind. Die Voraussetzungen sind also im Einzelfall an diesen recht strengen Maßgaben zu prüfen.

Ist jemand leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, so führt dies zu einer Einschränkung seines Kündigungsschutzes nach § 14 Absatz 2 KSchG. Zwar genießt grundsätzlich auch ein leitender Angestellter Kündigungsschutz. Allerdings kann der Arbeitgeber für den Fall, dass sich im Kündigungsschutzprozess die Kündigung als nicht gerechtfertigt erweist, auch ohne Vorliegen besonderer Gründe einen Antrag auf Auflösung des Anstellungsverhältnisses gegen eine angemessene Abfindung stellen. Das Gericht hat diesem Antrag stattzugeben. Folge ist, dass ein leitender Angestellter, dem gekündigt wurde, faktisch den Verlust seines Arbeitsplatzes in jedem Fall in Kauf nehmen muss und lediglich eine angemessene Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält, auch wenn die Kündigung nicht gerechtfertigt ist.

Mitbestimmung Betriebsrat bei Kündigung:

Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch jeder Kündigung gem. § 102 BetrVG den Betriebsrat anzuhören. Ohne Anhörung des Betriebsrats ist die Kündigung unwirksam. Im Rahmen der Betriebsratsanhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen. Die Anhörung des Betriebsrats begrenzt die Möglichkeit des Nachschiebens von Kündigungsgründen für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess. Der Arbeitgeber kann die Kündigung nachträglich nicht auf Gründe stützen, die er dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat, weil es insofern an der erforderlichen Betriebsratsanhörung fehlt. Die Betriebsratsanhörung unterliegt auch im Übrigen strengen Anforderungen. Insbesondere ist von der Rechtsprechung genau festgelegt, welche Angaben eine Betriebsratsanhörung beinhalten muss. Fehlen notwendige Angaben, kann dies zur Unwirksamkeit der Anhörung fehlen.

Bei Vorliegen von bestimmten im Gesetz definierten Gründen kann der Betriebsrat dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung widersprechen, z.B. dann, wenn der Arbeitgeber soziale Gründe nicht ausreichend berücksichtigt hat oder der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Ein Widerspruch des Betriebsrats führt im Fall einer ordentlichen Kündigung dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Fall eines Kündigungsausspruchs auf dessen Verlangen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterbeschäftigen muss. Der Betriebsrat muss dem Arbeitgeber seinen Widerspruch bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen. Nach Ablauf der Wochenfrist gilt die Zustimmung als erteilt. Für außerordentliche Kündigungen beträgt die Frist nur drei Tage.

Mitbestimmung bei Einstellung u.a.:

Die §§ 99-101 BetrVG sehen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen vor. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung unterrichten und ihm die zugehörigen Bewerbungsunterlagen vorlegen bzw. Auskunft über die Person des betroffenen Arbeitnehmers geben. Bei Vorliegen von im Gesetz definierten Gründen kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern. Bei einer Einstellung liegt ein solcher Grund z.B. vor, wenn die Befürchtung besteht, dass die Einstellung dazu führt, dass bereits beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder Nachteile erleiden. Der Betriebsrat muss die Verweigerung der Zustimmung binnen einer Woche mitteilen. Andernfalls wird seine Zustimmung fingiert. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, so muss der Arbeitgeber das Arbeitsgericht anrufen, das die fehlende Zustimmung ersetzen kann. Vorher kann die Maßnahme nicht umgesetzt werden.

Mutterschutz:

Eine Arbeitnehmerin genießt während der Schwangerschaft und im Anschluss an die Geburt besonderen Schutz nach dem Mutterschutzgesetz. Während der letzten sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin darf die werdende Mutter nicht beschäftigt werden, es sei denn sie erklärt sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit. Für die Zeit nach der Entbindung besteht ein Beschäftigungsverbot für einen Zeitraum von acht Wochen, bei Früh- oder Mehrlingsgeburten von 12 Wochen. In diesem Zeitraum ist eine Beschäftigung auch mit Einwilligung der Mutter nicht zulässig. Die Arbeitnehmerin erhält in diesem Zeitraum Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse, der sich allerdings nur auf maximal € 13,00 pro Beschäftigungstag beläuft. Liegt das Einkommen der Mutter höher, hat der Arbeitgeber die bestehende Differenz zum Nettolohn als Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen.

Eine werdende Mutter darf außerdem nicht mit gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten, körperlich schwerer Arbeit, Akkordarbeit etc. beschäftigt werden. Einschränkungen gelten auch bei Mehrarbeit, Nacht- und Sonntagsarbeit.

Nebentätigkeit:

Unter einer Nebentätigkeit versteht man jede Tätigkeit, die der Arbeitnehmer neben seinem Hauptarbeitsverhältnis ausübt. In Betracht kommt nicht nur eine Tätigkeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch eine Nebentätigkeit auf Basis eines Dienst- oder Werkvertrages. Grundsätzlich ist die Genehmigung des Arbeitgebers für die Ausübung einer Nebentätigkeit nicht erforderlich. Etwas anderes gilt für Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst. Darüber hinaus wird in Anstellungsverträgen häufig vereinbart, dass der Arbeitnehmer vor Aufnahme einer Nebentätigkeit die Zustimmung des Arbeitgebers einholen muss oder die Nebentätigkeit zumindest anzeigen muss. Muss eine Genehmigung eingeholt werden, so darf der Arbeitgeber diese allerdings nur verweigern, wenn die Aufnahme der Nebentätigkeit schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt. Dies ergibt sich aus dem Grundrecht der Berufsfreiheit des Art. 12 GG. Ein berechtigtes Interesse an dem Verbot der Nebentätigkeit hat der Arbeitgeber zum Beispiel, wenn die vertraglich geschuldete Leistung durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt wird oder wenn die Nebentätigkeit zu Interessenkonflikten oder Wettbewerbsverboten führen kann.

Personenbedingte Kündigung:

Genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, kann ihm nur aus ganz bestimmten im Gesetz vorgesehenen Gründen gekündigt werden. In Betracht kommt nach § 1 KSchG neben der verhaltens- und betriebsbedingten Kündigung eine Kündigung aus personenbedingten Gründen. Unter die personenbedingte Kündigung fällt auch die Kündigung wegen einer dauerhaften krankheitsbedingten Leistungsminderung. Personenbedingte Gründe können zum Beispiel mangelnde Fähigkeiten oder Eignung oder fehlende Fachkenntnisse sein. In Fällen einer personenbedingten Kündigung ist stets zu prüfen, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann. Ggf. muss er vorrangig vor einer Kündigung auch einen Arbeitsplatz zu schlechteren Bedingungen anbieten.

Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Eine solche setzt stets eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich der gesundheitlichen Entwicklung, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie eine umfassende Interessenabwägung, die zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, voraus. Näheres siehe unter dem Stichwort „Krankheitsbedingte Kündigung“.

Persönlichkeitsrecht im Arbeitsrecht:

Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers spielt auch im Arbeitsrecht eine Rolle. Der Arbeitgeber hat das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in vielfältiger Hinsicht zu wahren. Eine Rolle spielt das Persönlichkeitsrecht insbesondere bei Überwachungs- und Kontrollmaßnahmen am Arbeitsplatz. So stellt die systematische und ständige Überwachung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz durch technische Einrichtungen, z.B. Videokameras, einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Sie ist deshalb nur ausnahmsweise zulässig, z.B. wenn es zu erheblichen Warenverlusten kommt und dem Arbeitgeber keine andere Möglichkeit zur Vermeidung von Diebstählen zur Verfügung steht. Unzulässig ist im Hinblick auf das Persönlichkeitsrecht auch das heimliche Abhören von Telefongesprächen. Lediglich die automatische Erfassung von Telefondaten ist zulässig. Denn hier ist nur das Arbeitsverhalten betroffen. Bei jeder Art von Überwachung durch technische Geräte hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG. Dies hat seinen Grund mitunter darin, dass der Betriebsrat auch die Wahrung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer sicherstellen soll.

Weitere Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht können Verhaltensvorschriften und Vorgaben zur Arbeitskleidung darstellen. Vorschriften hinsichtlich des außerbetrieblichen Verhaltens des Arbeitnehmers sind im Regelfall unzulässig. Bei Kleidungsvorschriften ist jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob der Eingriff aufgrund berechtigter Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist. So kann der Arbeitnehmer beispielsweise verpflichtet werden, übliche Dienst- oder Arbeitskleidung zu tragen.

Weitere Schutzvorschriften zum Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ergeben sich aus dem Bundesdatenschutzgesetz hinsichtlich des Umgangs mit den personenbezogenen Daten des Arbeitgebers.

Private Telefon-/Internetnutzung:

Ob die private Nutzung von Telefon und Internet zulässig ist, richtet sich allein nach der zwischen den Parteien geltenden Vereinbarung. Die private Nutzung setzt stets eine vorherige Genehmigung durch den Arbeitgeber voraus. In vielen Fällen liegt keine ausdrückliche Genehmigung vor. Duldet der Arbeitgeber aber die private Nutzung stillschweigend, so kann der Arbeitnehmer deshalb nicht plötzlich arbeitsrechtlich abgemahnt oder gekündigt werden. Etwas anderes gilt dann höchstens, wenn eine übermäßige Nutzung vorliegt, die über das geduldete Maß hinausgeht. Diskutiert wird auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung. Dies würde dazu führen, dass der Arbeitgeber auch für die Zukunft eine über längere Zeit geduldete Nutzung nicht verbieten kann. Dies erscheint rechtlich problematisch. Zu beachten ist in jedem Fall, dass sich bei einer fehlenden ausdrücklichen Regelung der Umfang der vom Arbeitgeber akzeptierten privaten Nutzung stets an den betrieblichen Bedürfnissen orientieren wird. Übermäßige Nutzungszeiten, welche die Arbeitsleistung beeinträchtigen, müssen deshalb von Seiten des Arbeitgebers nicht hingenommen werden. Sie berechtigen vielmehr zu einer Abmahnung oder ggf. Kündigung.

Probezeit:

Gem. § 622 Absatz 3 BGB kann eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbart werden. Die Probezeit ist dadurch gekennzeichnet, dass das Arbeitsverhältnis mit besonders kurzen Fristen gekündigt werden kann. Gem. § 622 Absatz 3 BGB gilt während der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Abweichende Vereinbarungen hinsichtlich der geltenden Kündigungsfrist während der Probezeit sind möglich. Nach Ablauf der Probezeit gelten die üblichen längeren Kündigungsfristen. Die Vereinbarung einer Probezeit über einen Zeitraum von sechs Monaten hinaus ist nur in besonderen Fällen möglich, z.B. bei einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers in der Probezeit, die dazu geführt hat, dass der Arbeitgeber sich noch gar kein Bild von der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers machen konnte.

Die Frage der Vereinbarung einer Probezeit hat grundsätzlich nichts mit der Frage zu tun, ob allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Allerdings setzt Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz eine Beschäftigungsdauer von sechs Monaten voraus. Damit fallen das Ende der Probezeit und der Beginn des allgemeinen Kündigungsschutzes im Regelfall zusammen. Die Vereinbarung einer längeren Probezeit kann den Beginn des Kündigungsschutzes aber nicht verhindern.

Statt einer Probezeit kann auch ein befristetes Probearbeitsverhältnis für maximal sechs Monate vereinbart werden. Dann liegt ein normales befristetes Arbeitsverhältnis im Sinne des Teilzeitbefristungsgesetzes vor. Da es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, ist das Schriftformerfordernis zu beachten. Wird ein Probearbeitsverhältnis geschlossen, ist nach Ablauf der Probezeit keine Kündigung erforderlich. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf des vereinbarten Zeitraums.

Rückzahlungsklausel:

Häufig werden für bestimmte zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers Rückzahlungsklauseln vereinbart. Diese sehen vor, dass der Arbeitnehmer eine Leistung des Arbeitgebers zurückzuzahlen hat, wenn er zu einem bestimmten Stichtag nicht mehr im Unternehmen beschäftigt ist oder das Anstellungsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht mehr ungekündigt fortbesteht. Solche Rückzahlungsvereinbarungen können in einem einzelnen Anstellungsvertrag, in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung enthalten sein. Üblich sind Rückzahlungsklauseln für Gratifikationen, Umzugskosten und Weiterbildungskosten. Im Hinblick darauf, dass Rückzahlungsklauseln dem Arbeitnehmer faktisch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erschweren und deshalb die in Art. 12 GG geschützte Berufsfreiheit berühren, ist die Vereinbarung solcher Klauseln nur in von der Rechtsprechung entwickelten Grenzen zulässig.

Die zulässige Bindungsdauer bei Gratifikationen richtet sich nach der Höhe der gewährten Gratifikation. Bei Gratifikationen bis zu € 100,00 ist eine Rückzahlungsvereinbarung nicht zulässig. Beträgt die Gratifikation bis zu einem Monatsgehalt, ist eine Bindung bis zum 31.03. des Folgejahres zulässig. Der Arbeitnehmer muss also zum 31.03.2006 kündigen können, ohne dass er die Gratifikation zurückzahlen muss. Bei Gratifikationen, die mehr als ein Bruttomonatsgehalt betragen, muss der Arbeitnehmer die erste Kündigungsmöglichkeit nach dem 31.03. wahrnehmen können. Er muss bei Geltung der gesetzlichen Kündigungsfristen also die Möglichkeit haben, zum 30.04. auszuscheiden, ohne dass es zu einer Rückzahlung kommt. Klauseln, welche diese Grenzen nicht beachten, sind unwirksam.

Bei Fortbildungskosten kommt eine Rückzahlungsvereinbarung in Betracht, wenn die erworbenen Kenntnisse dem Arbeitnehmer auch außerhalb des Betriebes zugute kommen, es sich also um allgemein anerkannte Qualifikationen handelt. Werden nur Kenntnisse erworben, die speziell auf den Betrieb des Arbeitgebers abgestellt sind und deshalb nur innerbetrieblich von Nutzen sind, kommt eine Rückzahlungsvereinbarung nicht in Betracht. Zudem müssen Dauer und Kosten der Ausbildung zu der Bindungsdauer, die mit der Klausel herbeigeführt wird, in einem angemessenen Verhältnis stehen.

Bei Umzugskosten ist eine Klausel zulässig, welche die Rückzahlung des vollen Betrages für den Fall vorsieht, dass der Arbeitnehmer innerhalb der nächsten drei Jahre nach dem Umzug aus dem Unternehmen ausscheidet.

In allen Fällen sind die Umstände des Einzelfalls zu beachten. Im Zweifelsfall sollte Rücksprache mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht gehalten werden.

Schwerbehindertenvertretung:

Werden in einem Betrieb mehr als fünf schwer behinderte Arbeitnehmer beschäftigt, so ist gem. § 94 SGB IX eine Vertrauensperson als Schwerbehindertenvertretung zu wählen. Diese hat die Aufgabe, die Eingliederung Behinderter in den Betrieb zu fördern und ist im Betrieb deren Ansprechpartner. Die Schwerbehindertenvertretung ist vor jeder Entscheidung des Arbeitgebers, die einen Schwerbehinderten betrifft, zu unterrichten und anzuhören, so z.B. vor der Einstellung oder Kündigung eines Schwerbehinderten. Das Amt der Vertrauensperson für Schwerbehinderte ist ein unentgeltliches Ehrenamt. Die Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung haben aber Anspruch auf bezahlte Freistellung für Zeiten, in denen sie Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung wahrnehmen. Im Übrigen genießen die Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung denselben besonderen Kündigungsschutz, der auch Betriebsratsmitgliedern gewährt wird. Damit ist während der Dauer des Amtes sowie ein Jahr danach eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber unzulässig.

Sozialplan:

Vor einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan vereinbaren. Von einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG spricht man, wenn der Betrieb oder Betriebsteile stillgelegt oder wesentlich eingeschränkt werden, bei der Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, bei einem Zusammenschluss mit anderen Betrieben, bei grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder bei Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die dazu gedacht ist, wirtschaftliche Nachteile, die den Arbeitnehmern aus einer Betriebsänderung erwachsen, auszugleichen. Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, so muss das Arbeitsgericht angerufen werden und es entscheidet die Einigungsstelle. Die Regelungen des Sozialplans wirken unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse ein. Folglich können Arbeitnehmer Begünstigungen, die in einem Sozialplan vereinbart sind, selbständig einklagen. Welche Nachteile in welchem Umfang ausgeglichen werden sollen, ist den Parteien, also dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber, überlassen und ist im Ergebnis Verhandlungssache. Insbesondere wird meist geregelt, ob und unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer entlassen werden dürfen und in welcher Höhe in solchen Fällen Abfindungen zu zahlen sind.

Sozialauswahl:

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte als Entscheidungskriterium heranziehen. Diesen Vorgang bezeichnet man als Sozialauswahl. Eine Verpflichtung zur Durchführung einer Sozialauswahl besteht immer dann, wenn in dem Betrieb des Arbeitgebers Kündigungsschutz besteht. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt sind. Vorrangig zu kündigen sind aber in jedem Fall Arbeitnehmer, die noch keinen Kündigungsschutz genießen. Sie sind nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen und können sich nicht auf eine fehlerhafte Sozialauswahl berufen. Ebenfalls nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind Arbeitnehmer, die aufgrund von Sonderkündigungsschutz nicht ordentlich gekündigt werden können, also insbesondere Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder Schwangere sowie Arbeitnehmer, deren Kündigung wirksam durch Tarifvertrag ausgeschlossen ist.

Im Übrigen muss der Arbeitgeber bei Vornahme der Sozialauswahl innerhalb aller Arbeitnehmer, die über einen vergleichbaren, d.h. austauschbaren Arbeitsplatz verfügen, denjenigen auswählen, der am wenigsten sozial schutzbedürftig ist. Entscheidende Gesichtspunkte für die soziale Schutzbedürftigkeit sind gem. § 1 Absatz 3 KSchG die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, Unterhaltspflichten und das Vorliegen einer Schwerbehinderung. In letzter Zeit hat das Bundesarbeitsgericht gegenüber seiner bisherigen Rechtsprechung die Bedeutung der Unterhaltspflichten besonders betont (BAG vom 02.12.1999 – 2 AZR 757/98, NZA 2000, 531). Da eine für den Einzelfall letztlich verbindliche Maßgabe, wie die Kriterien ins Verhältnis zu setzen sind, aber fehlt, hat der Arbeitgeber bei der Gewichtung der einzelnen Kriterien im Übrigen einen gewissen Beurteilungsspielraum. Eine Kündigung ist wirksam, wenn soziale Gesichtspunkte „ausreichend“ berücksichtigt wurden.

In gewissem Umfang wird auch den betrieblichen Interessen des Arbeitgebers Rechnung getragen. So muss der Arbeitgeber gem. § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG solche Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einbeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen, in einem berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Im Fall eines Kündigungsschutzprozesses ist der Arbeitgeber für das Vorliegen dieser Umstände allerdings beweispflichtig.

Sperrzeit:

Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Bundesagentur für Arbeit gem. § 144 SGB III beim Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer für diesen Zeitraum gesperrt ist, also zunächst keine Leistungen erhält. Eine Sperrzeit wird insbesondere verhängt, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis seinerseits gelöst und dadurch die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, also insbesondere bei Eigenkündigung oder Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages. Ebenso wird eine Sperrzeit verhängt, wenn jemand den Arbeitgeber durch sein Verhalten zu einer Kündigung bewogen hat. Dies ist meist bei verhaltensbedingten Kündigungen der Fall. Dann verhängt die Bundesagentur meist eine Sperrzeit – häufig zunächst eine vorläufige bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses. Zwar ist die Bundesagentur nicht an eine Entscheidung des Arbeitsgerichts gebunden. Stellt dieses jedoch fest, dass die verhaltensbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt war, wird die Bundesagentur im Regelfall die Sperrzeit zurücknehmen und das Arbeitslosengeld für den entsprechenden Zeitraum nachzahlen. Schließt der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, sollte er deshalb aufnehmen lassen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund betriebsbedingter Gründe endet. Eine Sperrzeit kommt weiterhin bei Arbeitsablehnung oder fehlenden Eigenbemühungen in Betracht. § 144 SGB III regelt die weiteren Fallgruppen. Zu beachten ist, dass eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe als weitere Folge nach sich zieht, dass sich die gesamte Bezugsdauer um ¼ der Anspruchsdauer mindert.

Tarifvertrag:

Bei einem Tarifvertrag handelt es sich um einen Vertrag zwischen den Tarifvertragsparteien, also zwischen Gewerkschaften sowie Arbeitgeberverbänden, die Rechtsnormen enthalten, welche Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche Fragen regeln können. Die getroffenen Regelungen wirken unmittelbar auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse ein. Im Verhältnis zum Arbeitsvertrag gilt das Günstigkeitsprinzip. Abreden, die für den Arbeitnehmer ungünstiger sind, können also einzelvertraglich grundsätzlich nicht vereinbart werden. Zulässig sind jedoch dem Arbeitnehmer günstigere Regelungen. Bindend sind Tarifverträge, wenn sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer tarifgebunden sind, wenn ein Tarifvertrag für eine ganze Branche vom Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wird, dass ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Im Verhältnis zu Betriebsvereinbarungen gilt die Grundregel des § 77 Absatz 3 BetrVG, wonach Arbeitsentgelte und Arbeitsbedingungen, die durch Tarifverträge geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können.

Teilzeitbeschäftigung:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich jederzeit auf einen Arbeitsumfang einigen, der hinter dem eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers zurückbleibt. Die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sollen Teilzeitbeschäftigung fördern. Nach § 8 TzBfG hat der Arbeitnehmer nach einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten sogar einen Rechtsanspruch auf die Reduzierung seiner Arbeitszeit gegen seinen Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung gem. § 8 Absatz 2 TzBfG spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll zudem die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit geltend machen. Der Arbeitgeber kann den Wunsch nach einer Reduzierung der Arbeitszeit allerdings verweigern, wenn betriebliche Gründe einer Verringerung der Arbeitszeit entgegenstehen. Im Übrigen gilt ein Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte. So dürfen Arbeitnehmer wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung nicht benachteiligt werden. Sie dürfen also z. B. nicht von Leistungen ausgenommen werden, die Vollzeitarbeitnehmer erhalten. Vielmehr stehen solche Leistungen auch Teilzeitarbeitnehmern entsprechend dem Umfang ihrer Arbeitszeit anteilig zu.

Urlaubsanspruch:

Nach dem Bundesurlaubsgesetz stehen jedem Arbeitnehmer gerechnet auf eine 6-Tage-Woche mindestens 24 Werktage bezahlten Urlaubs jährlich zu. Als Werktag gilt auch der Samstag. Bei einer Arbeitswoche von Montag bis Freitag ist entsprechend umzurechnen und es ergibt sich ein gesetzlicher Mindesturlaub von 20 Tagen. Hierbei handelt es sich um eine unabdingbare Mindestbestimmung. Die Urlaubsdauer kann zu Lasten des Arbeitnehmers weder einzelvertraglich noch kollektivrechtlich gekürzt werden. Der Anspruch entsteht erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Er setzt also voraus, dass das Anstellungsverhältnis bereits sechs Monate bestanden hat. Der kalenderjährliche Urlaub ist grundsätzlich auch in dem jeweiligen Kalenderjahr zu nehmen. Eine Übertragung bis zum 31.03. des Folgejahres ist nur bei Vorliegen besonderer Gründe möglich. Dies können betriebliche Gründe sein, oder solche in der Person des Arbeitnehmers, beispielsweise eine arbeitsunfähige Erkrankung des Arbeitnehmers über den 31.12. hinaus. Spätestens am 31.03. verfallen die Urlaubsansprüche aus dem vergangenen Jahr jedoch endgültig. Der Arbeitnehmer kann dann ggfs. eine Urlaubabgeltung verlangen, wenn er den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hat, er also seinen Urlaubsanspruch rechtzeitig geltend gemacht hat.

Der Urlaub dient seinem Zweck nach der Erholung und der Wiederherstellung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers. Aus diesem Grund darf im Urlaub auch nicht etwa gearbeitet werden.

Über den Zeitpunkt des Urlaubs müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen. Das Gesetz sieht vor, dass die Wünsche des Arbeitnehmers Berücksichtigung finden. Meist wird der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag stellen. Der Arbeitgeber kann Urlaub aber auch seinerseits für einen bestimmten Zeitraum gewähren, muss dabei allerdings die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Lehnt der Arbeitgeber die Gewährung des Urlaubs ohne ausreichende Gründe ab, so kann der Arbeitnehmer den Anspruch auf dem Klageweg geltend machen. Die rechtzeitige Geltendmachung des Urlaubsanspruchs ist grundsätzlich Sache des Arbeitnehmers. Macht der Arbeitnehmer seinen Anspruch nicht geltend, so führt dies dazu, dass der Urlaubsanspruch mit Jahresende oder Ablauf des Übertragungszeitraums verfällt. Sollte der Urlaub nicht gewährt werden, so kann eine Abgeltung nur verlangt werden, wenn der Urlaubsanspruch rechtzeitig geltend gemacht wurde und der Arbeitgeber sich in Verzug befindet.

Urlaubsabgeltung:

Urlaub ist grundsätzlich in natura zu nehmen. In einem bestehenden Anstellungsverhältnis ist eine Abgeltung deshalb grundsätzlich nicht zulässig. Scheidet der Arbeitnehmer jedoch aus dem Anstellungsverhältnis aus und wird dadurch die Gewährung des ihm noch zustehenden Urlaubs unmöglich, hat er gem. § 7 Absatz 4 BUrlG einen Anspruch auf finanzielle Abgeltung. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung setzt stets voraus, dass der Urlaub bei Fortbestehen des Anstellungsverhältnisses noch genommen werden könnte. Dies ist zum Beispiel nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses und darüber hinaus bis zum Zeitpunkt des Verfalls des Anspruchs arbeitsunfähig erkrankt ist. Scheidet der Arbeitnehmer zum 31.12. oder zum Ende des Übertragungszeitraums aus, so kann er Urlaubsabgeltung für den Urlaub, der ihm für das vergangene Jahr zustand, nur verlangen, wenn er den Urlaub rechtzeitig beantragt hat und er dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hat.

Ebenso wie der Anspruch auf Urlaub kann auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht zulasten des Arbeitnehmers abbedungen werden.

Verdachtskündigung:

Eine Verdachtskündigung ist im Unterschied zu einer Tatkündigung eine Kündigung, die darauf gestützt wird, dass der Verdacht einer Straftat oder eines Vertrauensbruchs vorliegen. Eine Kündigung wegen Verdachts ist auch bei Geltung allgemeinen Kündigungsschutzes zulässig, wenn der Verdacht das notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer endgültig zerstört. Das Bundesarbeitsgericht knüpft eine Verdachtskündigung jedoch stets an besondere Voraussetzungen. Eine Verdachtskündigung ist nur zulässig, wenn bestimmte Tatsachen vorliegen, welche den Verdacht objektiv stützen. Der Verdacht muss dringend sein. Aufgrund der objektiven Umstände muss die Tat also mit großer Wahrscheinlichkeit begangen worden sein. Der Tat muss erhebliches Gewicht zukommen. Es muss sich also um eine schwerwiegende Vertragsverletzung handeln. Der Arbeitgeber muss sich außerdem zunächst bemühen, den Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört in jedem Fall auch die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers.

Besteht ein Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber die Kündigung bereits in der Betriebsratsanhörung auf den Verdacht stützen. Kündigt er zunächst wegen der Tat und kann diese später nicht bewiesen werden, so kann er die Kündigung nicht nachträglich auf den Verdacht stützen, wenn er dies dem Betriebsrat gegenüber nicht als Grund angegeben hatte. Er sollte die Kündigung in der Anhörung deshalb zumindest hilfsweise stets auch auf den Verdacht stützen.

Die Verdachtskündigung kann grundsätzlich sowohl als ordentliche wie als außerordentliche ausgesprochen werden. Die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung sind höher. Sie setzt das Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Absatz 1 BGB voraus, der dazu führt, dass dem Arbeitgeber selbst ein Abwarten bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Dies wird insbesondere bei einem besonders schwerwiegenden Tatverdacht der Fall sein.

Verhaltensbedingte Kündigung:

Genießt der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, ist eine ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch den Arbeitgeber nur in besonderen gesetzlich vorgesehenen Fällen zulässig. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die bei Abwägung der beiderseitigen Interessen eine Kündigung als angemessen erscheinen lassen. Das Bundesarbeitsgericht prüft zunächst, ob ein Grund vorliegt, der grundsätzlich objektiv geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Dann nimmt es eine Interessenabwägung vor, bei der die Gesamtumstände des Einzelfalls einfließen. Hier sind auch die Sozialdaten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind Pflichtverletzungen des Arbeitgebers, also Störungen der betrieblichen Ordnung oder Störungen im Vertrauensbereich, z.B. Straftaten. Grundsätzlich kommt jeder Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in Betracht. Einer verhaltensbedingten Kündigung muss im Regelfall eine Abmahnung vorausgehen. Diese ist nur entbehrlich, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, das ihm von Anfang an klar sein musste, dass der Arbeitgeber das Verhalten keinesfalls hinnehmen würde. Dem Arbeitgeber ist im Regelfall zu raten, sicherheitshalber immer zunächst eine Abmahnung auszusprechen.

Versetzung:

Versetzung bedeutet die einseitige Änderung des Arbeitsplatzes nach Ort, Zeit oder Inhalt der Arbeit. In begrenztem Umfang hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Die Grenzen ergeben sich insbesondere aus dem Arbeitsvertrag. Je genauer beispielsweise Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag konkretisiert sind, desto weniger Spielraum steht dem Arbeitgeber hinsichtlich einer Versetzung zu. Er muss dann ggfs. eine Änderungskündigung aussprechen. Je allgemeiner gehalten beispielsweise die durch den Arbeitnehmer zu verrichtende Aufgabe im Arbeitsvertrag beschrieben ist, desto eher kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unproblematisch eine andere Aufgabe zuweisen. Viele Arbeitgeber behalten sich im Arbeitsvertrag das Recht vor, den Arbeitnehmer auch mit anderen seinen Fähigkeiten entsprechenden Aufgaben zu betrauen. Eine solche Klausel ist zulässig. Selbst dann jedoch wenn sich der Arbeitgeber eine Versetzung im Arbeitsvertrag vorbehält, ist eine Versetzung im konkreten Fall stets nur in den Grenzen billigen Ermessens i.S.d. § 315 BGB zulässig. Dies bedeutet, dass eine Versetzung auch die Interessen des Arbeitnehmers in angemessener Weise zu berücksichtigen hat. Unzulässig ist eine Versetzung stets, wenn die zugewiesene Tätigkeit nicht mehr der vertraglichen Eingruppierung des Arbeitnehmers entspricht.

Wettbewerbsverbot:

§ 60 Absatz 1 HGB verbietet es dem Arbeitnehmer, im Handelszweig des Arbeitgebers tätig zu werden und eine Konkurrenztätigkeit zu entfalten. Diese Vorschrift findet unmittelbar nur auf kaufmännische Angestellte Anwendung. Sie wird aber analog auf sämtliche Arbeitnehmer angewendet und aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers abgeleitet. Es handelt sich um eine auch ohne ausdrückliche Vereinbarung im Anstellungsvertrag vom Arbeitnehmer zu beachtende Pflicht. Die Verletzung des Wettbewerbsverbots kann zu einer außerordentlichen Kündigung - sogar ohne vorangegangene Abmahnung - berechtigen. Außerdem besteht bei Verstößen eine Verpflichtung zum Schadensersatz. Das Wettbewerbsverbot gilt bis zur rechtlichen Beendigung des Anstellungsverhältnisses, also beispielsweise auch, wenn der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung freigestellt wird.

Die Pflicht, dem Arbeitgeber keine Konkurrenz zu machen, endet grundsätzlich mit der Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss ausdrücklich zwischen den Parteien vereinbart werden und ist nur wirksam, wenn dem Arbeitnehmer gem. § 74 HGB als Ausgleich eine monatliche Karenzentschädigung gezahlt wird. Die Konkurrenzklausel muss zudem einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen. Sonst ist sie unverbindlich. Insbesondere wenn es sich um eine AGB-Klausel handelt, ist streng darauf zu achten, dass die rechtlichen Grenzen einer zulässigen Konkurrenzklausel nicht überschritten werden, da die Klausel sonst insgesamt unwirksam sein kann. Hier ist im Zweifelsfall der Rat eines erfahrenen Arbeitsrechtlers hinzuzuziehen.

Weihnachtsgeld:

Beim Weihnachtsgeld handelt es sich um einen Vergütungsbestandteil, der anlässlich des Weihnachtsfestes gezahlt wird. Es handelt sich um eine Sondervergütung mit Entgeltcharakter. Dabei stellt das Weihnachtsgeld eine (zusätzliche) Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer dar. Als weiteres Element kann das Weihnachtsgeld auch dazu dienen, die Betriebstreue des Arbeitnehmers zu entlohnen. Davon ist insbesondere auszugehen, wenn die Zahlung davon abhängen soll, ob das Anstellungsverhältnis an einem bestimmen Stichtag noch ungekündigt fortbesteht. Eine solche Regelung ist zulässig, da es dem Arbeitgeber frei steht, auch zukünftig Betriebstreue zu entlohnen. Auch Rückzahlungsklauseln sind in engen Grenzen zulässig. Allerdings gelten hinsichtlich der Zulässigkeit der zeitlichen Bindung von der Rechtsprechung entwickelte Grenzen, siehe auch unter dem Stichwort „Rückzahlungsklausel“.

Rechtsgrundlage für eine Weihnachtsgratifikation können ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder betriebliche Übung sein.

Widerrufsvorbehalt:

Mit einem Widerrufsvorbehalt will der Arbeitgeber sicherstellen, dass er die Weitergewährung einer Leistung für die Zukunft durch Widerruf beenden kann. Der Arbeitgeber beseitigt durch den Widerruf einen bestehenden Rechtsanspruch. In Bezug auf variable Vergütungsbestandteile ist ein Widerrufsvorbehalt nach der Rechtsprechung grundsätzlich zulässig, wobei die Grenzen der Zulässigkeit erreicht sind, wenn die Regelungen für den Änderungskündigungsschutz umgangen werden. Deshalb dürfen nur etwa 25 -30 % des Gesamtverdienstes unter Widerrufsvorbehalt gestellt werden, bei einer besonders hoher Vergütung unter Umständen ein etwas höherer Prozentsatz. Handelt es sich bei der Klausel zum Widerrufsvorbehalt um eine AGB-Klausel, sollten die Widerrufsgründe zudem möglichst genau konkretisiert werden. Der Widerruf muss außerdem im Einzelfall billigem Ermessen i.S.d. § 315 BGB entsprechen und kann von den Gerichten daraufhin überprüft werden.

Zeugnis:

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer mit der Beendigung des Anstellungsverhältnisses einen Anspruch auf ein so genanntes qualifiziertes Schlusszeugnis. Ein qualifiziertes Zeugnis enthält Aussagen zu Art und Dauer der Beschäftigung sowie zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers (§ 109 GewO). Auf Wunsch des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber bei berechtigtem Interesse darüber hinaus ein Zwischenzeugnis zu erteilen. Typische Anlässe sind in Aussicht gestellte Kündigung, Änderungen im Arbeitsbereich, Wechsel des Vorgesetzten oder eine längere Arbeitsunterbrechung, beispielsweise in Folge von Elternzeit.

Das Zeugnis muss von der Form her maschinenschriftlich und auf dem Geschäftspapier des Arbeitgebers gedruckt werden. Das Ausstellungsdatum des Zeugnisses muss stets auf den Tag der rechtlichen Beendigung des Anstellungsverhältnisses lauten und hat die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers oder seines Vertreters zu tragen.

Inhaltlich gilt der Grundsatz der Wahrheitspflicht. Dem Arbeitgeber kommt bei Erstellung des Zeugnisses ein Beurteilungsspielraum dahingehend zu, welche positiven oder negativen Leistungen und Eigenschaften des Arbeitnehmers er maßgeblich betont. Besonders wichtig im Zeugnis ist die Schlussnote. Der Note „sehr gut“ entspricht die Formulierung“ er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt/ unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen“. Grund und Art der Beendigung sind nur auf Wunsch des Arbeitnehmers anzugeben. Allerdings ist es absolut unüblich, dass sich dazu in einem Zeugnis nichts findet und kann deshalb Misstrauen erregen. Üblich ist auch eine Schlussformel, in der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für seinen weiteren Berufsweg gute Wünsche mitgibt. Ein Anspruch auf eine solche Schlussformel besteht nicht. Nach den Grundsätzen der abgestuften Beweislast trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Richtigkeit, wenn er ein unterdurchschnittliches Zeugnis ausstellt und der Arbeitnehmer die Beweislast, wenn er ein überdurchschnittliches Zeugnis haben will. Im Rahmen gerichtlicher Vergleiche, mit denen Kündigungsschutzprozesse häufig beendet werden, ist es stets ratsam, den Aspekt Zeugnis mitzuregeln, um spätere Zeugnisstreitigkeiten zu vermeiden.

Thomas Keller - Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
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